Polityka językowa = formalny dokument HR określający, jakie języki, na jakim poziomie i przy jakim wsparciu szkoleniowym są wymagane na poszczególnych stanowiskach. NIE jest wymagana prawem, ale jej brak blokuje awanse, rekrutację i dofinansowania KFS/EFS.
10 obowiązkowych elementów wzoru: preambuła, zakres, języki, poziom CEFR per stanowisko, weryfikacja, polityka szkoleń, budżet, ścieżka kariery, KPI, procedura aktualizacji.
Wdrożenie 90 dni w 3 fazach: dni 1-30 diagnoza, dni 31-60 konsultacje + zatwierdzenie, dni 61-90 rollout + komunikacja.
5 KPI do monitorowania: completion rate (target >70%), tygodniowy czas nauki (>60 min), wzrost CEFR (>35% rocznie), NPS programu (>40), wpływ na biznes (per branża).
SMB do 50 osób: wystarczy 2-stronicowy dokument z 6 z 10 elementów. Wdrożenie 30-45 dni.
Lead magnet: wzór polityki językowej w PDF + harmonogram 90 dni do pobrania na końcu artykułu.
- Czym jest polityka językowa i po co
- Business case: dlaczego HR potrzebuje polityki
- 10 obowiązkowych elementów wzoru polityki językowej
- Checklist wdrożenia 30/60/90 dni
- Compliance: RODO, prawo pracy, ISO 9001
- Polityka w SMB (do 50 osób) — uproszczona wersja
- Polityka dla zespołów remote i hybryd
- 5 KPI do monitorowania realizacji polityki
- 5 najczęstszych błędów HR przy wdrażaniu
- Wzór polityki w PDF do pobrania
- FAQ — najczęstsze pytania HR
Czym jest polityka językowa i po co
Polityka językowa w firmie to formalny dokument HR określający:
- jakie języki obce są wymagane / pożądane w firmie;
- na jakim poziomie (CEFR: A1, A2, B1, B2, C1, C2) per stanowisko;
- jak firma wspiera rozwój językowy pracowników (szkolenia, budżet, czas pracy);
- jak monitorować postępy i kto za to odpowiada.
W odróżnieniu od „programu szkoleń jezykowych” (krótkoterminowy harmonogram), polityka jest dokumentem stałym, zatwierdzonym przez zarząd, obowiązującym wszystkich pracowników w określonym zakresie.
Polityka to RAMA strategiczna — odpowiada na pytanie „dlaczego i co”. Regulamin szkoleń to OPERACYJNY dokument — odpowiada „jak technicznie korzystać z platformy / kto kontaktuje się z lektorem”. Polityka jest zatwierdzana przez zarząd, regulamin może być wewnętrznym dokumentem HR. Polityka żyje 2-3 lata między aktualizacjami, regulamin może się zmieniać 2-3 razy w roku.
Business case: dlaczego HR potrzebuje polityki językowej
Polityka językowa nie jest wymagana prawem, ale jej brak generuje konkretne koszty operacyjne. Cztery najczęstsze koszty „braku polityki”:
- Ad-hoc decyzje rekrutacyjne — bez polityki, każdy manager decyduje samodzielnie, kogo zatrudnić ze względu na język. Wynik: niespójność, koszty wadliwych rekrutacji, frustracja HR.
- Subiektywna ocena premii i awansów — „dobry angielski” bez definicji = arbitraż przełożonego. Kandydat do awansu nie wie, czy jego poziom jest „wystarczający”. Spada motivation, rośnie churn.
- Niemożliwość ubiegania się o KFS / EFS — większość konkursów KFS wymaga „udokumentowanej polityki szkoleniowej”. Bez polityki = nie ma dofinansowania = pełen koszt na firmie.
- Compliance gap przy audycie ISO 9001 / 27001 — auditor pyta o procedurę zapewnienia kompetencji pracowników. Bez polityki = niezgodność, koszty re-certyfikacji.
W średniej polskiej firmie B2B błąd komunikacyjny po angielsku kosztuje średnio 62 000 zł per incydent (zerwana propozycja handlowa, źle przetłumaczona umowa, niewłaściwa interpretacja briefa od klienta). Polityka językowa redukuje takie incydenty średnio o 40-60% w pierwszym roku. ROI typowo zwraca się w 6-9 miesiącach.
10 obowiązkowych elementów wzoru polityki językowej
Każdy wzór polityki językowej powinien zawierać te 10 elementów, niezależnie od wielkości firmy. SMB do 50 osób może uprościć niektóre z nich (patrz sekcja „SMB” niżej).
Preambuła i cele polityki
Krótka (3-5 zdań) preambuła wyjaśniająca, dlaczego polityka istnieje. Cele powinny być MIERZALNE: „Celem polityki jest zapewnienie, że 80% pracowników na stanowiskach klient-facing osiągnie minimum poziom B1 angielskiego w ciągu 18 miesięcy”. Bez celów mierzalnych — polityka to dekoracja.
Zakres podmiotowy
Kogo dotyczy polityka? Opcje: (a) wszyscy pracownicy (najprostsze, SMB), (b) wybrane stanowiska klient-facing (sales, customer success, marketing, biuro zarządu), (c) wybrane lokalizacje (np. tylko Warszawa + Wrocław, nie zakłady produkcyjne). Im jaśniejszy zakres, tym mniej konfliktów później.
Języki obowiązujące
Język główny (polski — kodeks pracy), języki obce wymagane (zwykle angielski), opcjonalne pożądane (niemiecki #1 partner handlowy PL, ukraiński #2 w wielu branżach po 2022, hiszpański dla zespołów obsługi klienta LATAM). Wskaż per stanowisko, nie generycznie.
Wymagany poziom CEFR per stanowisko
Tabela: stanowisko → wymagany poziom angielskiego → poziom dodatkowych języków. Przykład: Recepcja A2 (basic small talk), Sales B2 (negocjacje), Junior Developer B1 (dokumentacja), Senior Developer B2 (architektura), Zarząd C1 (publiczne wystąpienia). NIE wymagaj „C1 dla wszystkich” — to niewykonalne i frustrujące.
Forma weryfikacji poziomu
Jak firma weryfikuje, że pracownik faktycznie ma deklarowany poziom? Opcje: (a) placement test na platformie szkoleniowej raz w roku (najtańsze), (b) zewnętrzny certyfikat (TOEIC, IELTS, Cambridge — drogie, ale obiektywne), (c) wewnętrzna ocena przez native speaker / mentora językowego (najwyższa jakość). Hybryda: nowi pracownicy → placement test; awans wewnętrzny → assessment + szkolenie.
Polityka szkoleń — kto ma prawo, jak, kiedy
Kto ma prawo do szkoleń (wszyscy / stanowiska klient-facing / na wniosek przełożonego), w jakim formacie (e-learning self-paced, lektor 1:1, lektor grupowy, hybrid), ile godzin rocznie (typowo 30-60 godzin = 1 godz/tydzień), w godzinach pracy czy poza nimi (krytyczne dla budżetu czasowego!), gdzie się odbywa (online / stacjonarnie / hybrid).
Budżet szkoleniowy i źródła finansowania
Wartość roczna budżetu szkoleniowego (PLN per pracownik lub % funduszu szkoleniowego), priorytet dofinansowania (KFS/EFS przed środkami własnymi), procedura aplikacji (kto składa wniosek, do kogo, w jakim terminie). Bez budżetu polityka to deklaracja, nie zobowiązanie.
Ścieżka kariery a język
Jak poziom języka wpływa na ścieżkę kariery: warunek awansu (np. Senior musi mieć B2), kryterium premii (np. premia za uzyskanie certyfikatu), warunek rekrutacji (minimum dla nowych pracowników). UWAGA: nie czyń języka jedynym kryterium — to ryzykowne i może być postrzegane jako dyskryminujące. Język = JEDEN Z elementów oceny.
Monitorowanie i KPI
Które wskaźniki firma śledzi (zobacz sekcję KPI niżej), kto je raportuje (HR Business Partner / L&D Manager), z jaką częstotliwością (kwartalnie raport do zarządu, miesięcznie raport operacyjny), jakie progi alarmowe (np. completion rate <50% przez 2 mies. = eskalacja do działu).
Procedura aktualizacji polityki
Kto może wprowadzać zmiany (HR Director + zatwierdzenie zarządu), w jakim cyklu (rewizja raz w roku, fundamentalna aktualizacja co 2-3 lata), jak komunikować zmiany (intranet + mail + spotkania działowe). Polityka bez procedury aktualizacji zamiera w ciągu 18 miesięcy.
Checklist wdrożenia 30/60/90 dni
Wdrożenie polityki w 3 fazach po 30 dni. Realistyczny harmonogram dla firmy do 200 osób; dla większych — 6 miesięcy (każda faza × 2).
Mapa terenu + draft polityki
- Audyt obecnego stanu — kto, jakie szkolenia, jakie wyniki w ostatnich 2 latach
- Mapowanie stanowisk i wymagań językowych (matryca 100-300 wierszy dla średniej firmy)
- Anonimowa ankieta wśród pracowników (15 pytań) — obecny poziom, oczekiwania, frustracje
- Benchmark konkurencji (4-6 firm z branży) — co mają w politykach
- Pierwszy draft polityki (10 elementów × 1-2 strony = 12-15 stron A4)
- Plan komunikacji wewnętrznej (kto, kiedy dowie się o zmianach)
Wynik: draft polityki + diagnoza + plan komunikacji
Iteracja z liderami + decyzja zarządu
- Konsultacje z liderami działów (sales, marketing, IT, finance, operations) — 6-8 spotkań po 60 min
- Iteracja draftu na podstawie feedbacku — typowo 3-5 wersji
- Konsultacja z compliance / prawnym (RODO, kodeks pracy, dyskryminacja)
- Wybór platformy szkoleniowej (RFP + demo 3-4 dostawców)
- Przygotowanie business case'u dla zarządu (5 slajdów, nie 30!)
- Decyzja zarządu — zatwierdzenie polityki + budżetu rocznego
Wynik: zatwierdzona polityka + budżet + wybrana platforma
Wdrożenie + pierwsze KPI
- Ogłoszenie polityki w intranecie + mail do wszystkich pracowników
- Spotkania działowe (60 min × 6-8 działów) — Q&A z HR
- Placement test dla wszystkich pracowników w zakresie (typowo 30-45 min/osoba)
- Uruchomienie platformy szkoleniowej — dostępy, instrukcje, materiały startowe
- Pierwsza fala szkoleń — onboarding na platformę + pierwsze lekcje
- Pierwszy miesięczny raport KPI (operacyjny, dla HR)
- Retrospektywa wdrożenia + lista usprawnień na II kwartał
Wynik: pełny rollout + pierwsze KPI + plan ciągłego doskonalenia
Compliance: RODO, prawo pracy, ISO 9001
RODO i ochrona danych
Polityka językowa zbiera dane o pracownikach: wynik placement testów, poziom CEFR, postępy w nauce, NPS programu. Z perspektywy RODO są to dane osobowe pracownika. Obowiązki firmy:
- Informacja w klauzuli RODO (przy zatrudnieniu / aktualizacja klauzuli) o przetwarzaniu danych szkoleniowych
- Cel przetwarzania: rozwój kompetencji + decyzje HR — wpisany w klauzulę
- Okres retencji: typowo 5 lat od ostatniego loginu pracownika (zgodnie z polityką archiwizacji HR)
- Dostęp do danych: pracownik ma prawo wglądu, sprostowania, usunięcia (po okresie retencji)
- Platforma szkoleniowa: umowa powierzenia przetwarzania danych (DPA) z dostawcą
Kodeks pracy art. 22 (język polski)
Polski kodeks pracy wymaga, aby język umowy o pracę, regulaminu pracy, instrukcji BHP i komunikatów obowiązkowych był polski. Polityka językowa NIE może wymagać od pracownika prowadzenia tych dokumentów w obcym języku. Możesz wymagać znajomości języka obcego do KOMUNIKACJI ZEWNĘTRZNEJ (z klientami, partnerami) — ale dokumentacja wewnętrzna pozostaje w polskim.
ISO 9001 i ISO 27001
Obie normy wymagają udokumentowanej procedury zapewnienia kompetencji pracowników. Polityka językowa wpisuje się w punkty 7.2 (Competence) ISO 9001 oraz A.7.2 (During employment) ISO 27001. Brak polityki = potencjalna niezgodność przy audycie. Polityka językowa = dowód, że firma systemowo zarządza kompetencjami językowymi (jednym z elementów competence framework).
Polityka NIE może wymagać znajomości języka obcego od stanowisk, na których język nie jest faktycznie potrzebny. Wymaganie „angielskiego dla pracownika magazynu” jest potencjalnie dyskryminacyjne. Polityka powinna jasno uzasadniać wymóg językowy charakterem pracy. Plus: nie różnicuj wymogu po wieku, płci, narodowości — tylko po stanowisku i jego specyfice operacyjnej.
Polityka w SMB (do 50 osób) — uproszczona wersja
Mała firma (do 50 osób) nie potrzebuje 15-stronicowego dokumentu. Wystarczy 2-stronicowa polityka z 6 z 10 elementów. Co usuwamy:
| Element wzoru | Korporacja (100+) | SMB (do 50) |
|---|---|---|
| 1. Preambuła i cele | 1 strona | 3 zdania |
| 2. Zakres podmiotowy | szczegółowe definicje | „wszyscy pracownicy” |
| 3. Języki obowiązujące | tabela per dział | „angielski, opcjonalnie niemiecki” |
| 4. Poziom CEFR per stanowisko | matryca 100+ stanowisk | 3-5 grup stanowiskowych |
| 5. Weryfikacja poziomu | certyfikat + placement | placement test 1x rocznie |
| 6. Polityka szkoleń | 3-4 formaty | e-learning + opcjonalnie lektor |
| 7. Budżet | % funduszu szkoleniowego | kwota roczna per pracownik |
| 8. Ścieżka kariery | szczegółowo | pomijamy lub krótko |
| 9. KPI | 5 wskaźników kwartalnie | 2 wskaźniki rocznie |
| 10. Aktualizacja | procedura formalna | rewizja roczna |
Czas wdrożenia w SMB: 30-45 dni (nie 90). Zamiast 3 faz 30-dniowych — 2 fazy 15-22 dniowe (diagnoza + rollout). Cały dokument fit-on-one-A4-double-sided.
Polityka dla zespołów remote i hybryd
Polityka dla zespołów hybrydowych/remote wymaga 5 dodatkowych decyzji niewystępujących w klasycznej polityce dla biura:
- Format szkolenia — preferuj asynchroniczny e-learning (90% remote workers wskazuje to jako #1 preferencję). Synchroniczne lekcje z lektorem dopuść jako opcję, nie domyślną.
- Minimum tygodniowe + check-in miesięczny — remote workers mają więcej elastyczności, ale są gorzej monitorowani. Ustaw minimum (np. 60 min/tydzień) + obowiązkowy 30-min videocall z trenerem co miesiąc.
- Język komunikacji wewnętrznej — Slack/Teams po polsku czy angielsku? Dla zespołów międzynarodowych ta decyzja jest krytyczna — mixed-language vede do silosów. Polityka powinna jasno wskazać język defaultowy + wyjątki.
- Weryfikacja postępów — częstsze, krótsze placement testy (np. co kwartał, 20 min) zamiast jednorazowego rocznego. Remote workers szybciej tracą motywację bez regularnego feedbacku.
- Assessment w kontekście remote — czy pracownik komunikuje się skutecznie w videocallach z klientem? To finalny test, nie wynik testu na platformie. Polityka powinna definiować, jak to mierzymy (np. opinia bezpośredniego klienta + manager review).
Praktycznie: dodaj do polityki „Hybrid/Remote Annex” — osobną 1-stronicową sekcję uściślającą 5 powyższych punktów. Nie pisz całej polityki od nowa.
5 KPI do monitorowania realizacji polityki
Polityka bez KPI to deklaracja, nie zobowiązanie. Rekomendowane 5 podstawowych KPI z targetami:
| KPI | Definicja | Target | Częstotliwość |
|---|---|---|---|
| Completion rate | % aktywnych użytkowników platformy | >70% miesięcznie | miesięcznie |
| Tygodniowy czas nauki | średnie minuty per user / tydzień | >60 minut | tygodniowo (operacyjnie) |
| Wzrost CEFR | % pracowników z level-up rocznie | >35% rocznie | rocznie (strategicznie) |
| NPS programu | kwartalna ankieta, skala -100..+100 | >40 | kwartalnie |
| Wpływ na biznes | kontrakty międzynar., reklamacje | per branża | kwartalnie |
Liczba „przesiedziańych” godzin w platformie — to surogat, łatwo go ogrywać (włącz, idź zrobić kawę). Mierz REAL OUTCOME (level-up, biznes, satisfaction), nie engagement metric. Plus: nie mierz „średniego poziomu w firmie” — to bezsensowna agregacja. Mierz % osób które osiągnęły wymagany poziom dla swojego stanowiska.
Patrz nasz przewodnik „KPI nauki języka dla HR — 8 wskaźników z definicjami” (w planie jako T50).
5 najczęstszych błędów HR przy wdrażaniu polityki
❌ BŁĄD 1: Wymóg poziomu CEFR zamiast wzrostu
✅ POPRAWNIE: definiuj minimum + ścieżkę wzrostu
„Każdy junior musi mieć B2 w 12 miesięcy” jest nierealistyczne dla nowo zatrudnionego z A2. Lepiej: „Junior wymaga B1 przy zatrudnieniu, B2 do awansu na Mid-Level (typowo 18-24 mies.)”. Polityka mierzy WZROST, nie statyczny stan.
❌ BŁĄD 2: Brak budżetu w polityce
✅ POPRAWNIE: konkretna kwota PLN per pracownik per rok
Polityka mówiąca „firma wspiera rozwój językowy” bez konkretnej kwoty = pusta deklaracja. Pracownicy szybko zauważą, że nie ma środków, frustration roośnie, polityka się dyskredytuje. Wpisz konkretną kwotę (np. „600 PLN per pracownik per rok na platformę + 1500 PLN na lektora dla wybranych stanowisk”).
❌ BŁĄD 3: Polityka „dla wszystkich” bez priorytetów
✅ POPRAWNIE: priorytet dla klient-facing + opcja dla reszty
Wymaganie języka od magazyniera, który nie rozmawia z klientami, jest dyskryminacyjne i operacyjnie bezsensowne. Polityka powinna wyraźnie: (a) WYMAGAĆ dla klient-facing (sales, customer success, marketing, biuro zarządu), (b) OFEROWAĆ jako opcję dla pozostałych. Reduce coverage, increase quality.
❌ BŁĄD 4: Brak ścieżki kariery powiązanej z językiem
✅ POPRAWNIE: język = jeden z elementów oceny / awansu
Jeśli pracownik wie, że szkolenie nie wpływa na awans ani premium — motivation spada do zera w ciągu 3 miesięcy. Polityka powinna wskazać konkretne connection: „Osiągnięcie certyfikatu B2 zwiększa szansę awansu”, „Sprzedaż międzynarodowa wymaga B2+ jako kryterium rekrutacji”. Bez tej linkii — polityka istnieje tylko na papierze.
❌ BŁĄD 5: Brak monitorowania = polityka zamiera w 18 miesięcy
✅ POPRAWNIE: kwartalny raport do zarządu
Polityka bez raportowania kwartalnego do zarządu zamiera. Po 6 miesiącach nikt nie pamięta KPI. Po 12 — zarząd nie wie, czy budżet się zwrócił. Po 18 — nowy CFO obcina budżet. Wpisz w politykę: KWARTALNY RAPORT do zarządu (1-stronicowy slide deck), z 5 KPI i statusem. Bez tego mechanizmu polityka jest one-shot, nie systemem.
Wzór polityki w PDF do pobrania
📄 Wzór polityki językowej + harmonogram 30/60/90 dni
Pobierz gotowy wzór polityki językowej (15 stron A4) + checklist wdrożenia 30/60/90 dni + tabelę KPI w PDF. Wzór został zatwierdzony prawnie pod kątem RODO i kodeksu pracy. Edytowalna wersja DOCX dostępna na życzenie.
💼 Lead magnet dla HR/L&D · darmowy · email zapisany na liście „Materiały HR” (możesz zrezygnować w każdej chwili)
Poproś o wzór PDF →FAQ — najczęstsze pytania HR
Czy polityka językowa jest wymagana prawem?
NIE w Polsce nie ma obowiązku posiadania polityki językowej. Kodeks pracy art. 22 wymaga polskiego jako języka umowy / regulaminu / BHP, ale nie polityki językowej. JEDNAK brak polityki blokuje: (a) dofinansowanie KFS/EFS (większość konkursów wymaga „udokumentowanej polityki szkoleniowej”), (b) audyt ISO 9001/27001 (competence framework), (c) zarządzanie ryzykiem komunikacyjnym (średni koszt 62 000 zł per incydent w B2B), (d) HR (kryteria awansu, rekrutacji). Polityka nie jest wymagana, ale jej brak jest sygnałem niedojrzałości operacyjnej.
Kto powinien pisać politykę językową — HR czy L&D?
Jedna osoba prowadzi (PMO), pozostali konsultują. PMO = HR Business Partner lub L&D Manager. Konsultanci: (a) liderzy działów klient-facing (sales, marketing), (b) prawnik / compliance (RODO, kodeks pracy), (c) dostawca platformy szkoleniowej (technical feasibility), (d) finanse (budżet). Zatwierdzenie: zarząd (CEO + HRD + CFO). NIE pisz polityki samodzielnie w HR bez konsultacji — wynik to dokument, który liderzy działów ignorują.
Ile kosztuje wdrożenie polityki językowej?
Koszty wdrożenia (jednorazowe): (a) czas pracy HR/L&D 90 dni × 30% etatu = 60-80 tys. PLN ekwiwalent, (b) konsultacja prawna 5-10 tys. PLN, (c) konsultacja z zewnętrznym ekspertem (opcjonalnie) 10-20 tys. PLN. Razem: 80-110 tys. PLN dla średniej firmy. Koszty bieżące (rocznie): (a) platforma szkoleniowa 600-1800 PLN per pracownik per rok (zależnie od dostawcy), (b) lektor 1:1 dla wybranych: 3-5 tys. PLN per osoba per rok, (c) administracja HR 10-15% etatu. Razem dla 100-osobowej firmy: 80-180 tys. PLN rocznie. Z KFS pokrywasz do 50% (lub 80% dla mikrofirm) — sprawdź T46 KFS/EFS w planie.
Co jeśli pracownicy będą się buntować przeciwko polityce?
Bunt pracowników to sygnał, że polityka została wdrożona BEZ konsultacji. Kluczowe: w Fazie 2 wdrożenia (dni 31-60) MUSISZ konsultować draft z liderami działów + reprezentantami pracowników (jeśli macie radę pracowniczą). Plus w Fazie 3 (dni 61-90) ogłoszenie nie może być „mailem z góry” — wymaga spotkań działowych z Q&A. Najczęstsze obiekcje: (a) „nie mam czasu” → policzono w godzinach pracy?, (b) „nie umiem” → polityka mówi o WZROŚCIE, nie statycznym poziomie, (c) „dlaczego ja” → jasna definicja zakresu (klient-facing vs reszta). 80% buntu wynika z braku komunikacji, nie z polityki samej.
Czy polityka powinna obejmować wszystkie języki obce, czy tylko angielski?
Zacznij od angielskiego jako podstawowego. Dodaj inne języki na zasadzie REAL NEED, nie aspiracji. Niemiecki — jeśli masz znaczącą wymianę z DACH (Niemcy/Austria/Szwajcaria, #1 partner handlowy PL). Ukraiński — jeśli masz pracowników UA lub klientów. Hiszpański — jeśli obsługujesz LATAM. Włoski / francuski — bardzo nisza, rzadko ma sens w SMB. Polityka MOŻE wskazać język jako „opcjonalnie wspierany” (= firma pokryje koszty jeśli pracownik chce się uczyć), ale nie jako wymagany. Per persona maksymalnie 2 języki wymagane (polski + 1 obcy).
Jak często aktualizować politykę językową?
Dwa cykle: (a) REWIZJA ROCZNA — 30 min na koniec roku, sprawdzasz KPI vs targety + drobne korekty (zmiana wymaganego poziomu na stanowisku, dodanie języka). To zwykle 1-2 strony zmian. (b) FUNDAMENTALNA AKTUALIZACJA co 2-3 lata — pełna rewizja struktury, budżetu, dostawców. Po fundamentalnej aktualizacji = ponowne zatwierdzenie zarządu + komunikacja do pracowników. Czas: 30 dni dla rewizji rocznej, 60 dni dla fundamentalnej.
Co jeśli firma jest międzynarodowa (oddziały w kilku krajach)?
Polityka GLOBALNA + ANEKSY KRAJOWE. Polityka globalna ustanawia framework (wartości, KPI, podstawowy budżet, główny dostawca platformy). Aneksy krajowe doprecyzowują: lokalne wymogi prawne (np. w DE inne reguły dotyczące pracownika), preferowane języki (np. polski oddział = angielski jako primary, niemiecki oddział = inny mix), lokalna platforma jeśli różna od globalnej. Wzór: 1 dokument globalny (15-20 stron) + 1-stronicowy aneks per oddział. Aktualizacja: globalny dokument 1x rocznie, aneksy lokalne wedle potrzeb.
Czy polityka językowa jest dla mojej firmy, jeśli mam 12 osób?
TAK, ale w mocno uproszczonej formie. 12 osób nie wymaga 15-stronicowego dokumentu. Wystarczy 1-stronicowa „nota polityki językowej” zawierająca: (1) cel (np. „przygotowanie zespołu do współpracy z klientami międzynarodowymi”), (2) kogo dotyczy (np. wszyscy w sales + 1 osoba w marketingu), (3) wymagany poziom (np. B2 angielski), (4) wsparcie (np. „firma finansuje 600 PLN per osoba per rok na platformę”), (5) weryfikacja (np. placement test 1x rocznie). Cały dokument na 1 stronie A4. Plus: SMB do 50 osób ma 80% dofinansowania z KFS (mikrofirmy) lub 50% (większe). To zwrot inwestycji w 6-9 mies.
Powiązane przewodniki HR / B2B
- Szkolenia językowe dla firm — pełna oferta VOCAbite
- Cennik dla firm — opcje pakietów
- Umów demo — zobacz platformę z VOCAbite
- Jak mierzyć efekty nauki języka w firmie
- Jak wybrać platformę językową dla firmy
- Jak zwiększyć frekwencję na szkoleniach jezykowych
- Case study: Cyber Women Leaders (43 uczestniczki, 797 godzin)
- Case study: Invent (white-label dla Netto, Rossmann)